Van permanente educatie naar professionele ontwikkeling
Over de noodzaak van het bijhouden van kennis om grip te houden op de razendsnelle veranderingen in de pensioensector zijn we het snel eens. Maar hoe maken we het effectief en zorgen we dat het beklijft? Dit kan alleen door zelfregie en het koppelen van individuele ontwikkeling aan de strategische doelen van het pensioenfonds. Door een lerende mindset en het delen van kennis.
In veel sectoren is het de normaalste zaak van de wereld om punten te verbinden aan het up-to-date houden van vakkennis en -vaardigheden. Nu DNB de beleidsregel geschiktheid wil aanpassen, wordt er ook in de pensioensector regelmatig gediscussieerd over het eventueel verplicht stellen van permanente educatie (PE). Maar de vraag is of afdwingen wel de juiste methode is om jezelf te blijven ontwikkelen. Een van de sectoren waarin vakbekwaamheid sinds jaar en dag werd aangetoond door PE-punten is de accountancy. En juist in die sector stapt men nu bewust over op een nieuw model.
Het leren aansluiten op het werk
Accountants krijgen in het nieuwe PE-model meer verantwoordelijkheid en keuzevrijheid in de vorm en inhoud van PE-activiteiten. Ze gaan over van een inspanningsverplichting naar het aantoonbaar maken van de ontwikkeling als professional. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is het 70-20-10-leermodel. Dit model gaat ervan uit dat 70 procent van wat je leert, komt door ervaring op de werkplek. 20 procent leer je door contact met collega’s en 10 procent bestaat uit formeel leren zoals trainingen en opleidingen.
We zien hier de wens om leren dichter naar de werkpraktijk te halen. Hoe beter het leren aansluit op het werk, hoe effectiever het immers wordt. Het model gaat uit van zelfregie en ook het informele leren mag bijgehouden worden voor het portfolio. Denk bijvoorbeeld aan het geven van presentaties, doen van projecten, kennisdeling en de coaching die je krijgt of geeft.
Strategie en kwaliteiten
Voor de pensioensector is het nieuwe PE-model van de accountancy een uitstekend voorbeeld. Ook in onze sector is professionele ontwikkeling immers noodzakelijk. Hoe we dat kunnen bereiken? Het begint allemaal met het koppelen van het leren aan de strategie van het fonds. Een mooi moment daarvoor is de jaarlijkse zelfevaluatie in het cyclisch geschiktheidsbeleid. Welke kwaliteiten zijn nodig om de doelen te realiseren? In hoeverre hebben we die in huis en weten we deze effectief in te zetten? Deze laatste vraag laat zien dat ook de organisatiecultuur een belangrijke rol speelt. Zonder de juiste omstandigheden vallen de beste intenties in het niet. Een basis van wederzijds vertrouwen is een absolute randvoorwaarde.
Nadat op fondsniveau de benodigde kennis en kunde in kaart is gebracht, kan dat ook op team en individueel niveau worden gedaan. Hoe functioneert het bestuur als team? Welke kwaliteiten brengt ieder individu (professional) met zich mee? Waar liggen de eigen interesses? Inzicht in eigen functioneren en sterktes en ontwikkelpunten – maar ook van elkaar – is essentieel, evenals reflectie. Tussentijds stilstaan, om je heen kijken en de impact van je handelen en doelen bepalen. Zodat je vervolgens ook kunt bijsturen. Dat zijn de uitgangspunten van zelfregie in leren. Het vraagt een andere mindset en in sommige gevallen is het dan ook nodig om te leren leren.
Maakt een pensioenfonds succesvol de omslag naar een lerende organisatie, dan moet het resultaat zichtbaar worden in het functioneren. In zowel de individuele bestuurdersrol, als de organisatie als geheel. Of het gewenste leereffect bereikt wordt, kan dus gecheckt worden met de resultaten van het fonds.
Praktische tips
Ontwikkelplan
Niet iedereen is direct in staat om 100 procent zelf regie te nemen. Een persoonlijk ontwikkelplan gekoppeld aan de organisatiedoelen kan dan helpen. Benoem acties die echt bijdragen aan de doelen van het fonds. Door in het plan 3 tot 4 ontwikkelpunten op te nemen, houd je het realistisch. Bepaal hoe je deze kunt bereiken: wat kun je leren in de praktijk? (70) – Bijvoorbeeld door betrokken te zijn bij onderhandelingen, bij beleidsvoorbereiding, onderzoek en het zelf geven van presentaties? Wie is er goed in het onderwerp en kan jou helpen, coachen? (20) En tot slot, welke opleiding of training (10) zou je de benodigde kennis en kunde geven en het vertrouwen om een eerste stap te maken?
Leren in the moment of need
In de praktijk, tijdens het werk, in de voorbereiding op een vergadering, door erbij zoeken wat je nodig hebt om snel verder te kunnen. Kortom, leren in the moment of need. Leren en werken worden daarmee één. Kennis moet op een makkelijke en toegankelijke manier gedeeld worden. Heb je bijvoorbeeld een artikel gelezen dat ook voor anderen interessant is? Stuur het niet gewoonweg door naar alle collega’s, maar geef aan waarom het interessant is of deel wat jíj ermee gaat doen. Zo bevorder en voed je nieuwsgierigheid. Geef zelf het juiste voorbeeld en waardering voor goed leergedrag.
Leren van fouten
Niet alleen een goede bron om tot nieuwe inzichten te komen, maar ook een sterke stimulans om te reflecteren en te werken aan vertrouwen. In een omgeving waarin leiders openlijk spreken over hun fouten, hoe ze ermee zijn omgegaan en wat ze ervan geleerd hebben, groeit het vertrouwen en de focus om dingen goed te doen.
Technologie
Technologie is cruciaal om professionele ontwikkeling te faciliteren. In een wereld waarin voor alles een app is en iedereen non-stop gebruikmaakt van de smartphone, is het niet meer dan logisch om leren op de werkvloer te faciliteren met de inzet van IT. Denk aan een online platform met best practices en microlearnings in de vorm van video’s, infographics of checklists. Of een online dashboard waarin ook het PE-portfolio (met de ontwikkeldoelen) is opgenomen. Het biedt grip op het eigen leerproces en laat in een oogopslag zien wat de status is. Daarmee weet je precies wat je nog moet doen én kun je aantoonbaar maken wat je al doet om geschikt te zijn.
Samen delen in de sector
Pensioenfondsen zijn eigenlijk MKB-bedrijven, maar dan met een grote balans en veel impact op het leven van veel mensen. Door met elkaar samen te werken en sectorbreed kennis te delen wordt het eenvoudiger om ambities te bereiken. Dat kan ook goed want we zijn immers geen concurrenten van elkaar. Samen kunnen we zorgen voor een efficiënter kennis- en leersysteem. Want alleen als de gehele sector aantoonbaar geschikt en in regie is, blijven we op koers om echt een goed pensioen voor onze deelnemers te realiseren.
Door Tom Smits en Sara Beekman
Wat zelfevaluatie en permanente educatie met elkaar van doen hebben?
Een belangrijke invalshoek voor de bestuurlijke zelfevaluatie is het moment van reflectie, terugkijken en ervaringen in de samenwerking beoordelen op effectiviteit, daadkracht en gelegenheid tot ieders inbreng. Evalueren, het woord zegt het al. Maar in hoeverre is er ruimte om naar voren te kijken en de toekomstige ontwikkelingen van buiten naar binnen te halen? Wat komt er het komende jaar of komende jaren van buiten op het fonds af? En wat betekent dat voor het competentieprofiel van het fonds en haar bestuurders? Dat zijn de ingrediënten voor het gestructureerd werken aan permanente educatie en het verbinden van leren aan de praktijk, leren in connectie met de echte dingen die er toe doen. Zo werkt een zelfevaluatie bij SPO. Nieuwsgierig? Neem contact met ons op.