In gesprek met Renate Pijst
‘Het bijhouden van kennis is net zo belangrijk als de verplichte opleidingen’
Sinds 2017 is Renate Pijst directeur Ahold Delhaize Pensioen en uitvoerend bestuurslid. Ze noemt zichzelf een ‘echte bèta’. Toch koos ze als bestuurslid van SPO ook bewust voor de zachte kant van het pensioenfonds. Want hoe krijg je mensen zover dat ze zich ontwikkelen? En hoe belangrijk is permanente educatie? Mark de Wijs ging met haar in gesprek.
Wat is je achtergrond?
“Ik ben van huis uit wiskundige. Na mijn afstuderen wist ik zeker dat ik geen lerares wilde worden. Maar wat dan wel? Mijn oog viel op een kleine advertentie waarin een wiskundige/actuaris gezocht werd. Ik had geen idee wat een actuaris was, maar praktisch bezig zijn met de theorie leek me leuk en de opleiding tot actuaris kon ik via dat adviesbureau volgen. Het bleek ontzettend leuk werk. Vooral het in simpele taal uitleggen van pensioenen aan deelnemers. Na 17 jaar wilde ik echter ook de uitvoering van pensioenen zien. Vandaar dat ik de overstap maakte naar manager Pensioenzaken bij Ahold Delhaize Pensioen. Inmiddels ben ik directeur Ahold Delhaize Pensioen en uitvoerend bestuurslid.”
“Als manager Pensioenzaken was ik al aanwezig bij de bestuursvergaderingen. Ik had formeel geen medebeleidsbepalende rol, maar je discussieert wel mee en doet bestuurlijke ervaring op. De basisvaardigen bezat ik dus al. Bij ons is het daarnaast voor uitvoerende bestuursleden verplicht om minimaal niveau B te bezitten op alle deskundigheidsgebieden. Ik heb daarom de B-opleiding bij SPO gevolgd ter voorbereiding.”
Hoe kijk je naar geschiktheid?“De eisen mogen van mij wel een tandje zwaarder. Alhoewel ik daar direct een aantal haken en ogen aan zie. Ons bestuur heeft drie uitvoerende bestuursleden en vijf niet-uitvoerende bestuursleden. Deze vijf bestuursleden hebben geen specifieke achtergrond in de pensioensector. Gaan de eisen omhoog, dan wordt het voor hen een stuk lastiger om tot het bestuur toe te treden. Wij vinden het een groot goed om in het bestuur van een pensioenfonds zowel de fulltime deskundigen als de mensen uit de praktijk te hebben. De essentie is ‘voor ons, door ons’. Voor het totale bestuur is het verzwaren van de eisen dus geen optie. Maar voor de uitvoerende bestuursleden vind ik niveau B+ of misschien zelfs niveau E niet meer dan normaal. Het is immers je vakgebied.”
En het verantwoordingsorgaan?Voor uitvoerende bestuursleden is niveau B+ of misschien zelfs E niet meer dan normaal, het is immers je vakgebied
“Het verantwoordingsorgaan zien wij als een belangrijke vijver voor toekomstige bestuursleden. Vandaar dat wij hen de verplichting stellen niveau A te behalen.”
Hoe belangrijk is permanente educatie?“Het bijhouden van de kennis is minstens net zo belangrijk als het behalen van de verplichte niveau A- en niveau B-opleidingen. Ga je niet actief aan de slag met de stof, dan vergeet je het snel. Vandaar dat wij veel aandacht aan permanente educatie besteden. Maar dan wel learning in the moment of need, zoals dat mooi heet. Komt er een onderwerp als het pensioencontract of iLDI tijdens een bestuursvergadering aan bod? Dan is dat het moment om de kennis en achtergrond over dat onderwerp te brengen. Bestuursleden staan er dan voor open. Wanneer iets niet aan de orde is, kun je communiceren wat je wilt maar dan beklijft het niet. Denk aan informatie over echtscheidingen voor pensioendeelnemers. Wie wil daar nu over lezen tijdens een gelukkig huwelijk?”
Zetten jullie ook SPO Perform in?Jonge bestuursleden geven een belangrijke andere kijk op de zaken
“Jazeker! De kracht van SPO Perform is dat het uitstekend aan kan sluiten bij de onderwerpen die op de bestuursagenda staan. In een mum van tijd ben je weer even op de hoogte van de laatste ontwikkelingen of belangrijke thema’s. En ga je tijdens de bestuursvergadering vervolgens actief aan de slag met het onderwerp, dan beklijft de extra achtergrondinformatie ook echt. Een prima vorm van permanente educatie.”
Hoe koppelen jullie ontwikkeling aan competenties?“Dat blijft een uitdaging. Via HR van de onderneming hebben wij toegang tot een breed palet aan opleidingen en leadershipprogramma’s. Maar als pensioenfondsbestuur wil je alle bestuursleden de juiste ontwikkeling bieden, ook als er geen grote HR-organisatie achter staat. En hoe koppel je dan leermodules aan competenties? Besturen is mensenwerk, je moet er als groep uitkomen. Maar hoe bestuur je nu goed? En wat houdt een competentie als ‘authenticiteit’ precies in? Hoe ontwikkel je dat? Daar zou vanuit de Handreiking Geschiktheid absoluut meer sturing op mogen komen.”
Heb je nog een hartenkreet?
“Ik wil bij deze pleiten voor meer jongeren in het bestuur van pensioenfondsen. Wij hebben in ons bestuur inmiddels twee leden onder de 40 jaar en ook ons verantwoordingsorgaan bevat twee jongeren. Daar ben ik erg blij mee. Zij kunnen spreken uit naam van onze deelnemers, die voor een groot deel uit jongeren bestaan. Bovendien geven jonge bestuursleden een belangrijke andere kijk op de zaken. Zo vinden ze duurzaam beleggen de normaalste zaak van de wereld en kijken ze vreemd op als er nog via papier gecommuniceerd wordt. Waar je jonge aspirant bestuursleden vindt? Ga gewoon op zoek. Vraag rond in je netwerk en benader HR. Ze zullen niet uit zichzelf naar je toe komen. Maar als je benadrukt dat een bestuursfunctie de ideale manier is om bestuurlijke competenties te ontwikkelen, dan zullen er genoeg geïnteresseerde jongeren opstaan.”