Diversiteit binnen handbereik
Doorbreek het spanningsveld tussen geschiktheid, kwaliteit en diversiteit
Onderzoek laat zien dat bij veel pensioenfondsen het diversiteits- en opvolgingsbeleid voor de langere termijn ontbreekt. Een plan van aanpak voor het bevorderen van diversiteit is er meestal niet en fondsen wijken massaal af van de diversiteitsnormen vanwege ‘geringe beschikbaarheid van (kwalitatief) geschikte kandidaten’. Fondsen lijken de voorkeur te geven aan geschiktheid en/of continuïteit, bóven diversiteit. Hoe om te gaan met dit spanningsveld? Dat fondsen voorrang lijken te geven aan geschiktheid boven diversiteit is niet vreemd. Veel partijen in de pensioensector leggen immers druk op geschiktheid. Dat bij gelijke geschiktheid van kandidaten de voorkeur wordt gegeven aan diversiteit, toont echter goodwill. Helaas stagneren diversiteitscijfers, of lopen zelfs terug. Bij het beoordelen van geschiktheid hechten de meeste fondsen aan persoonlijkheid, en vervolgens aan opleiding, achtergrond, geslacht en leeftijd. Deze volgorde draagt zonder kritische zelfreflectie niet bij aan het vergroten van diversiteit. Diversiteit gaat over het voorkomen van een monocultuur. En vooral over inclusiviteit, zoals Grethe van Geffen onlangs toelichtte in de Tweede Kamer. De Code lijkt in dat oogpunt diversiteit plat te slaan en zou op zijn minst een afspiegeling van het deelnemersbestand mogen zijn. Diversiteit zorgt voor meervoudig perspectief én voor een bestuur dat de achterban beter weerspiegelt, wat een pluspunt is voor een evenwichtige belangenafweging bij besluitvorming. Dat diversiteit aantoonbaar leidt tot beter bestuur stellen we niet meer ter discussie, daar is voldoende onderzoek naar gedaan. Toch lijkt de pensioensector nog te worstelen met de mate van invloed op het vraagstuk diversiteit en waar te starten. Waar is dan de oplossing te vinden?Doorbreek het spanningsveld en verweef diversiteit in de zelfevaluatie
Zelfevaluatie als startpunt
Uit onderzoek van de Monitoringcommissie Code Pensioenfondsen komt naar voren dat het startpunt een lastige kwestie is voor pensioenfondsen. Dit komt ook tot uiting in de cijfers over zelfevaluatie. In bijna 60% van de gevallen komt diversiteit niet of in beperkte mate aan de orde, waarbij het vooral bij kleinere pensioenfondsen geen onderdeel blijkt. De jaarlijkse bestuurscyclus kan houvast bieden voor het vinden van aanknopingspunten die diversiteit bevorderen. Als vast onderdeel van deze cyclus zijn de bestuurlijke zelfevaluaties bedoeld om te reflecteren op het eigen functioneren, als team, als pensioenfonds. Daarin past vanzelfsprekend het bepalen van een visie op de samenstelling van de organen van het pensioenfonds.Andere sectoren bekeken
Kijk voor goede voorbeelden eens naar ‘Talent naar de Top’, dat organisaties op meerdere manieren ondersteunt in het opstellen van een actief diversiteitsbeleid. Bedrijven committeren zich aan een concrete, zelfgekozen doelstelling voor meer vrouwelijk en cultureel talent in de (sub)top. Aansluiten loont: deze organisaties scoren bij de realisatie van diversiteit aan de top drie maal beter dan gemiddeld (Monitor Talent naar de Top 2017). Het formuleren van concrete doelstellingen is een voorwaarde voor succes, waarna het zaak is deze doelstellingen in vergelijking met de benchmark te blijven monitoren.
Aanpak op niveau fonds
Wat pensioenfondsen van deze good practice kunnen leren, is dat diversiteit een aanpak vraagt die aansluit op het ontwikkelingsniveau van het fonds. Acties op zes dimensies blijken effectief in het vergroten van diversiteit: leiderschap, strategie en management, HR-management, communicatie, kennis en vaardigheden, en klimaat.Vertaald naar de pensioensector zijn dat:
Bestuur en leiderschap Strategie en ambities Geschiktheidsbeleid: permanente educatie en opvolgingsbeleid Communicatiebeleid en reputatiemanagement Deskundigheid en competenties Cultuur en boardroom dynamics.
Elke dimensie kent vier niveaus van volwassenheid, wat maakt dat pensioenfondsen kunnen starten vanuit het niveau dat bij hen past.
Bestuurlijke zelfevaluatie is een uitgelezen moment om met behulp van de zes dimensies een analyse te maken van het functioneren. Daarna kan het fonds op maat diversiteit verder uitbouwen, passend bij de volwassenheid van het fonds. Nooit als doel op zich, maar altijd met het oog op het verbeteren van de performance.
Wil je met ons in gesprek over diversiteit en zelfevaluatie? Onze adviseurs helpen je graag. Bel (070) 427 66 55 of stuur een mail naar info@spo.nl.
‘Diversiteit is geen doel op zich, maar heeft altijd voor ogen de performance van het fonds te verbeteren’
Over het onderzoek
In het algemeen leven pensioenfondsen de Code Pensioenfondsen goed na. Op onderdelen voldoen pensioenfondsen echter (nog) niet aan de eigen normen. Zo is het formuleren van diversiteitsbeleid nog niet overal gemeengoed. Diversiteitscijfers stagneren of lopen zelfs terug. Dat toont het onderzoek van de Monitoringscommissie Code Pensioenfondsen/ ICFG aan in ‘Inzicht in de Code Pensioenfondsen’ (2018). De Monitoringcommissie Code Pensioenfondsen vraagt fondsen aandacht te geven aan diversiteit.