Leren in de praktijk bij de Shell fondsen
Interview Marijke Biewinga
Geschiktheidsbeleid is al lang geen ‘nice to have’ meer voor een pensioenfonds maar een essentieel onderdeel om de strategische ambities en doelstellingen van het fonds te realiseren. Tegelijkertijd bepaalt de vastgestelde pensioenfondsstrategie ook de invulling van de leerbehoeften van de bestuurder, VO-lid of medewerker die betrokken is bij het pensioenfonds. Duidelijk is in ieder geval dat geschiktheidsbevordering een centrale plek in de pensioenfondsorganisatie inneemt.
Marijke Biewinga
Leren is een continu proces dat bij iedereen elke dag plaatsvindt, bewust en onbewust. Bij pensioenfondsorganisaties – waar per definitie meerdere personen met elkaar samenwerken – is dat niet anders. Net als binnen de Shell onderneming, zien de twee Shell pensioenfondsen in Nederland (SSPF en SNPS) de meerwaarde van een lerende cultuur op de algehele performance. Een lerende mindset bevordert het omgaan met veranderingen en maakt bestuurs- en VO-leden alsmede medewerkers van het bestuursbureau wendbaar in de uitvoering van de strategie en het realiseren van de langetermijndoelstellingen. In een lerende organisatie staat het belang van professioneel gedrag voorop. Deskundigheid an sich wordt hierbij als een basishygiëne beschouwd.
De veranderingen in de wereld gaan tegenwoordig zo snel dat het vermogen om te leren, aanpassingsvermogen en een ‘open mind’ essentieel zijn om specifieke kennis in een vakgebied – of dit nu energievoorziening betreft, financieel management dan wel pensioenen – op te doen en continu bij te houden.
Het 70-20-10 model
SSPF en SNPS zien de werkpraktijk als de ideale leerschool. Juist in de eigen context is het eenvoudiger om samenhang te zien, wordt theorie concreet en relevantie gevoeld. Dat leren ook een sociaal proces is, wordt evenzeer onderkend. Leren van praktijkgenoten, met elkaar in debat treden en de dialoog met deelnemers aangaan, draagt bij aan een dieper en rijker begrip van pensioenmaterie. Deze visie wordt goed samen- gevat in het 70-20-10 model dat binnen Shell wordt toegepast1. Kortgezegd stelt het model dat: 70% van alle leerervaringen plaatsvindt in en door de eigen werkpraktijk, veelal door nieuwe opdrachten of uitdagende taken uit te voeren (‘workplace’). 20% van het geleerde wordt gerealiseerd door feedback, overleg en samenwerking en observatie van voorbeeldgedrag (‘social’). 10% van alle leerervaringen wordt opgedaan in formele settings als opleidingen, cursussen en workshops (‘formal’). Daarbij wordt het hoogste leerrendement geleverd door een optimale combinatie van de verschillende onderdelen. Formeel leren (opleiding, cursus, workshop) werkt als een katalysator voor de andere onderdelen.
Het 70-20-10 model in de praktijk van de Shell pensioenfondsen
Bovenstaande betekent dat de Shell pensioenfondsen voor geschiktheidsontwikkeling verder kijken dan trainingen alleen. Er worden bewust taken en uitdagingen aan mensen gegeven om ervaring op te doen, om van te leren, om verder te groeien in hun rol. Leren door doen. Sparren, coachen, reflecteren, voorbespreken, oefenen. En pas dan wordt bepaald welke trainingen ondersteunend kunnen zijn voor een goede start.
Geschiktheid van ‘binnen naar buiten’ en van ‘buiten naar binnen’
De Shell pensioenfondsen hebben intern een eigen Academy ter bevordering van de geschiktheid van de bestuursleden. Het doel van de Academy is om de performance van de Shell pensioenfondsen als geheel te bevorderen. Het biedt faciliteiten voor het verkrijgen en onder- houden van de vereiste geschiktheid op de gewenste niveaus bij de individuele bestuursleden, de besturen als collectief en de leden van het VO. In de Academy ligt de nadruk op ‘learning by doing’, bijvoorbeeld door middel van betrokkenheid bij projecten van het pensioenfonds en het opereren als een ‘first point of contact’ op een specifiek beleidsterrein. Geschiktheidsbevordering staat hiermee in het hart van de organisatie en draagt bij aan een nog succes- voller bestuursteam.
Om de lerende mindset van bestuursleden te stimuleren, worden nieuwe bestuursleden al bij de start van hun onboardingstraject actief begeleid door het pensioenbureau. Afhankelijk van hun aandachtsgebieden krijgen zij een onboardings-gesprek met de deskundigen van het pensioenbureau en belangrijke externe dienstverleners als de vermogensbeheerder en de pensioen- uitvoeringsorganisatie. Zo maken zij al in een vroeg stadium tijdens hun onboarding kennis met de kenmerken van het pensioenfonds (kennis van ‘binnen naar buiten’). Daarna volgen alle bestuursleden externe opleidingen om ook kennis op te doen met de brede aspecten van de pensioenmaterie (kennis van ‘buiten naar binnen’). Door het toepassen van deze volgorde kunnen onze nieuwe bestuursleden ook de eigen kenmerken in het brede perspectief van het pensioenlandschap plaatsen.
Daarnaast maken de Shell pensioenfondsen gebruik van het onlineleerplatform van SPO Perform. Hiermee worden bestuurs- en VO-leden gestimuleerd om hun actuele kennis nog verder te verdiepen. Door het toekennen van een con- creet op maat ontwikkeld onlineleerplan tijdens de onboarding wordt gezorgd dat de meest relevante informatie voor het betreffende bestuurs- of VO-lid wordt getoond. Dit onlineleerplatform wordt overigens ook veelvuldig gebruikt om (ervaren) bestuurs- en VO-leden te blijven activeren bij actuele thema’s.
De geschiktheidsaanpak van SSPF en SNPS is geen vanzelfsprekendheid en verdient constant aandacht. Het hebben van een lerende mindset, de support door leidinggevenden en de toegankelijkheid van leermogelijkheden zijn daarbij belangrijke factoren. Ook het stimuleren van reflectie en het bevorderen van kennisdeling zijn belangrijke succesfactoren voor een effectieve geschiktheidsontwikkeling. Hiermee valt veel winst te behalen!
¹Gebaseerd op onderzoek van het Centre for Creative Leadership (CCL) in de jaren negentig en voor het eerst gepubliceerd door Michael M. Lombardo en Robert W. Eichinger in ‘The Career Architect Development Planner’ (1996). Charles Jennings heeft hierop verder gebouwd en wordt veelal gezien als de grondlegger van het 70-20-10 model.
Dit artikel is gepubliceerd in ‘PBM nr. 4 2020 Pensioen in beweging’.
Lees meer over hoe SPO u kan ontzorgen bij het geschiktheidsbeleid.