Geschiktheidscyclus ontzorgen

Als pensioenfonds wilt u klaar zijn om de uitdagingen van morgen aan te gaan. U wilt kunnen rekenen op de expertise in huis, de inhoud en het realiseren van de fondsambitie. Om samen te focussen op wat echt belangrijk is voor u.

Samen met u brengen we voor de specifieke context van uw fonds in kaart welke kennis en expertise er nodig is. Wat de huidige situatie is en welke stappen er nodig zijn om een eventuele kloof te dichten. Wij kijken hierbij breder dan naar kennis alleen: processen, systemen, cultuur en leiderschap zijn in onze ogen mede bepalend aan de performance van een fonds.

Aanpak

Met onze beproefde ontwikkelmethode gaan we samen door de volgende stappen:

• We starten met een fonds- en omgevingsanalyse. Hiervoor zetten we diverse middelen in: deskresearch, vragenlijst en interviews
• Hieraan voegen we inzichten toe van onze continue scan van trends in de sector
• Dit zetten we af tegen het huidige geschiktheidskader en –niveaus en  bepalen eventuele aanvullend benodigde kennis en expertise
• Dit resulteert in een actielijst waaraan we samen met u prioriteiten toekennen om tot speerpunten voor verdere ontwikkeling te komen
• De speerpunten werken we verder uit en geven gerichte ontwikkeloplossingen mee. Zodat u een ontwikkelactieplan heeft op individueel en collectief niveau
• Desgewenst geven wij graag (mede) invulling aan voorgestelde oplossingen.

Resultaat

Het resultaat is dat u grip heeft op de benodigde kennis en expertise voor het realiseren van uw fondsstrategie en -ambities. U geeft bewust richting aan de ontwikkeling van individuen en het collectief. U heeft focus op uw doelen en een optimale performance van het fonds.

Voor wie

De GAP analyse is voor het Bestuur en/of andere pensioenfondsorganen (VO/ BO, RvT) en/of organisatie als geheel (incl. bestuursbureau).

We hebben oog voor u, als individu, maar ook voor het grote geheel. Daarom doen we dit op individueel-, team- en organisatieniveau. En we kijken daarbij door een vooruitstrevende bril. Want alles wat we doen, ondersteunen we met innovatieve tools en systemen.

Opleiden stopt al lang niet meer na afronden van een studie en ook niet na goedkeuring door DNB. In een wereld waar tijd steeds schaarser wordt, vraagt dit om een duidelijke richting: een opleidingsplan dat zo efficiënt en effectief mogelijk in elkaar zit. U wilt toch kunnen focussen op wat echt belangrijk is voor u: uw werk.

Uw werk is exact wat wij centraal stellen bij het opstellen van individuele ontwikkelplannen. In onze aanpak kijken we verder dan opleidingen alleen. Wij nemen ook mee wat u kunt leren van uw collega’s in het fonds. En hoe u van het oppakken van werktaken een leerervaring kunt maken. Hierbij sluiten we aan bij het 70-20-10 model[1]. Dit model gaat ervan uit dat 70 procent van wat je leert, komt door ervaring op de werkplek. 20 procent leer je door contact met collega’s en 10 procent bestaat uit formeel leren zoals trainingen en opleidingen.

Wij halen het leren dichter naar de werkpraktijk. Hoe beter het leren aansluit op het werk, hoe effectiever het immers wordt. Denk bijvoorbeeld aan het geven van presentaties, doen van projecten, kennisdeling en de coaching die je krijgt of geeft.

Aanpak

Met onze de beproefde ontwikkelmethode gaan we samen door de volgende stappen:

• Scan geschiktheidskader en strategische doelen van het fonds, om goed aan te kunnen sluiten bij de situatie van uw fonds
• Individuele ontwikkelgesprekken voeren met alle bestuursleden Op verzoek doen wij dit samen met de voorzitter of iemand namens het fonds
• Trends die we waarnemen, rollen we op in een advies voor collectieve ontwikkelacties
• Individuele leerplannen opstellen, met concrete ontwikkelacties en tijdspad (SMART)
• Op verzoek geven wij graag invulling aan de voorgestelde oplossingen en ontzorging van het organisatorische proces
• Monitoring en rapportage op voortgang, afgestemd naar uw behoefte
• Impact analyse van het resultaat versus intenties achter doelstellingen
• Continue aandacht voor quick wins, zoals het tussentijds attenderen op relevante leerevents in de sector

Resultaat

Alle betrokkenen hebben een eenduidig leerpad voor hun verdere ontwikkeling. Of de mensen nieuw zijn in de sector of juist ervaren, aansluitend op hun eigen niveau en rekening houdend met de benoemingstermijn en ambities en context van het fonds.

Grip op het opleidingsbudget en borging dat opleidingen die gevolgd worden direct bijdragen aan het bereiken van de strategische doelen en ambities van het fonds.

Gebaseerd op een gap-analyse leveren ontwikkelingsplannen de grootste strategische meerwaarde.

Voor wie

Bestuur en/of andere pensioenfondsorganen (VO/ BO, RvT), bestuursbureau.

[1] Gebaseerd op onderzoek van het Centre for Creative Leadership (CCL) in de jaren negentig en voor het eerst gepubliceerd door Michael M. Lombardo en Robert W. Eichinger in ‘The Career Architect Development Planner’ (1996). Charles Jennings heeft hierop verder gebouwd en wordt veelal gezien als de grondlegger van het 70-20-10 model.